刘某于2021年11月入职某科技公司处，双方签订了自2021年11月29日至2024年11月28日的书面劳动合同。刘某在某科技公司任销售岗位，经常存在出差、外勤拓展客户的情况。2022年5月，刘某自测为早孕。2022年5月24日，某科技公司人事向刘某送达《解除劳动合同通知书》，称因刘某在工作中存在多次不按公司规定打卡，已经严重违反公司规章制度，依据公司的员工手册，于2022年5月23日起与刘某解除劳动合同。后刘某申请仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁裁决某科技公司支付违法解除经济赔偿金，未支持继续履行劳动合同的请求。刘某不服裁决，起诉至法院。

法院经审理认为，本案中某科技公司未能提交证据证实其解除劳动合同所依据的员工手册经过了民主程序等法定程序，故某科技公司构成违法解除，现刘某要求继续履行劳动合同且其正处于孕期状态，所以某科技公司作为用人单位应当继续履行劳动合同。

本案涉及了女职工在怀孕期间合法权益保护的问题。女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员为由与其解除劳动合同。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，若用人单位认为处于孕期、产期、哺乳期的女职工在工作中存在过失且严重违反公司的规章制度，要解除劳动合同，那么该规章制度必须经过法律规定的民主程序制定，否则对劳动者不具有约束力。而用人单位根据未经民主程序制定的规章制度与劳动者解除劳动合同则属于违法解除，在此情形下，劳动者主张继续履行劳动合同，且不存在无法继续履行的情况的，用人单位应当继续履行。