案例一

在确定经济赔偿金时劳动者在关联企业的工作年限应当连续计算

——杨某与某速递有限公司劳动争议纠纷案

基本案情

2013年5月1日杨某与某速递有限公司签订期限为2013年5月1日至2015年5月31日的劳动合同，2015年6月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2020年2月20日12：50左右，某速递有限公司员工宋某与杨某等8人聚在一起吃饭，部分聚餐人员包含杨某在内面前的一次性塑料杯子内装有透明液体，经站点负责人王某查看，休息室内存在酒味，王某确认杯中液体为酒，有员工宋某全程目睹。之后，上述聚餐饮酒行为被公司例行巡查管理人员制止。2020年2月26日，该公司征求工会意见后向杨某送达《解除劳动合同通知书》，公司予以解除劳动合同，永不录用。

裁判结果

本院认为，该公司以杨某存在工作期间饮酒行为，严重违反公司规章制度为由，解除与杨某的劳动关系，但该公司提供的证据不足以证实杨某存在工作期间饮酒的行为，故其以此为由解除与杨某的劳动关系属于违法解除，应向杨某支付违法解除劳动关系赔偿金。相关银行流水显示杨某的工资由广州某速运有限公司天津分公司、某速运（天津）有限公司、该公司分别发放，而三公司的股东均为某速运有限公司，三公司之间存在关联关系。另经查实，杨某入职后工作场所、工作岗位及工作职责未发生变化以及某速运（天津）有限公司、该公司的法定代表人均为同一人等情况，在计算该公司应向杨某违法解除劳动合同赔偿金的工作年限时，应将杨某在广州某速运有限公司天津分公司、某速运（天津）有限公司的工作年限予以计入。关于经济赔偿金的数额，应按照《中华人民共和国劳动合同法》实施前后的规定分别计算，即2008年1月1日之前按照当时的规定以经济补偿金计算，之后按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定计算。

典型意义

本案是一起人民法院着力保障疫情背景下劳动者正常就业与工作的典型案例。本案中，法院着力支持劳动者依法维权，整顿快递行业秩序，保护合法劳动关系。本院从劳动合同的合法性、有效性出发，以劳动者的合法权益保护为出发点和落脚点，确保实现劳动者心中的公平正义。另外本案能够告诫各行各业用人单位，对于劳动合同的签订、解除等应始终保持依法审慎的态度，坚持诚实信用原则。特别是在涉及劳动者个人解除就业合同赔偿金年限的计算时，若相关企业之间存在关联关系，而劳动者在多个企业之间的工作内容、工作形式等均不存在实质性变化，在劳动者并无过错的前提下，应连续计算劳动者的工作年限，以保护劳动者的合法权利。

案例二

用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险而受到行政部门罚款承诺不参加社会保险的劳动者不承担赔偿责任

——王某某与某休闲用品有限公司纠纷案

基本案情

自2010年3月1日，王某某先后与某休闲用品有限公司签订四份劳动合同。2011年8月1日王某某在放弃参加社保证明书、参保人员调查表中签名，参保人员调查表放弃原因中载明“年龄大”。2019年3月28日该公司为王某某出具在职证明，载明王某某的工作时间为2007年8月21日至今。王某某绝大部分工资条中有日工资标准。该公司未为王某某缴纳社会保险。王某某最后出勤至2019年7月9日。王某某以该公司未缴纳社会保险、未支付加班费为由与该公司于2019年7月10日解除劳动关系。2020年9月16日，天津市某劳动保障监察大队对该公司作出限期整改指令书：限你单位于2020年10月10日前为职工王某某缴纳2007年9月至2019年6月的社会保险。

裁判结果

一审法院认为，王某某与某休闲用品有限公司在劳动关系存续期间，王某某作为完全行为能力人应知道为了不减少劳动报酬以书面形式承诺不参加社会保险所产生的法律后果，应承担相应的法律责任。王某某已对自身权利进行处分后，又以该公司未为其缴纳社会保险为由向劳动监察部门主张由该公司缴纳社会保险费，导致该公司被责令向社保部门补缴了社会保险费，同时缴纳滞纳金及利息130322.93元。该公司作为用人单位未依法履行代扣代缴职责，亦应负相应的法律责任。鉴于双方均有责任，对上述损失，双方各承担50%的责任。

本院认为，本案中，案涉款项是行政机关对用人单位欠缴社保的一种处罚措施，旨在规范用人单位按照法律规定及时、足额为劳动者缴纳社会保险，保证劳动者权利。案涉款项的责任主体均为用人单位，且法律明确规定不得由职工承担。故该公司请求由王某某承担50%的案涉款项没有法律依据，不应予以支持,判定驳回该公司的诉讼请求。

典型意义

本案的典型意义在于：用人单位与职工个人不能就是否为职工缴纳社会保险进行约定，对于约定不缴纳保险的内容是违法的。在社会实践中，部分用人单位为了降低用工成本，往往不为职工缴纳相关社会保险费，并意图以职工出具个人放弃声明或者其他方式来规避相关法律责任。这种行为不利于国家社会保险相关法律规定的执行，也不利于职工合法权益的保护，不应得到支持。行政部门对于未足额缴纳社会保险的用人单位处罚后，用人单位也不能把处罚后果转嫁给职工，否则就违背法律规定。本案的裁判充分体现了对职工权益的保护，对于用人单位须履行足额缴纳社会保险费的法定义务起到了积极的引导作用。

案例三

运用府院联动及矛盾多元解纷机制化解外商独资企业潜在群体性劳动纠纷

——某消费金融有限公司与刘某某劳动争议纠纷案

基本案情

刘某某自2015年1月5日入职某消费金融有限公司工作，双方劳动合同期限至2023年3月31日止。合同履行期间，因公司经营策略调整，该公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同的内容达成一致为由，与刘某某解除劳动合同关系并邮寄《解除劳动合同通知书》。刘某某提起劳动仲裁要求该公司给付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会认定该公司系违法解除劳动合同应给付赔偿金，该公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

一审法院认为，某消费金融有限公司所谓客观情况是“完善全渠道网络、大力投资自动化和数字技术等措施，不断提升运营效率及表现，为客户带来更为优质的服务体验。为配合上述战略部署的实施，公司需要进一步优化各部门的组织架构和人员配置”，其所述“客观情况”与劳动法第二十六条的立法本意不符，该公司应当按规定向刘某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

经我院主持调解，当事人自愿达成如下协议：该公司向刘某某支付款项，双方之间劳动争议全部完结，再无其他争议。

典型意义

本案是人民法院实现多元化解矛盾纠纷、践行“府院联动”工作典型案例，也是我院妥善解决该公司系列劳动争议案件，维护辖区经济社会稳定的缩影。我院谨慎预判案件风险，充分利用纠纷多元化解机制，将诉源治理积极融入“府院联动”工作大格局，“调、裁、审”协作发力，不仅使案件均得到及时有效处理，而且达到了服判息诉良好效果。本案具有集中代表性，为该公司后续劳动争议案件的处理提供统一高效的解决思路。本案是最大限度整合解纷资源的良好范本，是多元化解纠纷的成功实践，充分维护了劳动者与用人单位的合法权益，发挥了司法裁判定纷止争的社会作用，对于构建和谐劳资关系，持续推动优化法治营商环境具有重要意义。

案例四

用人单位可单方面解除竞业限制

——某工厂在线电子商务有限公司

和孟某某竞业限制纠纷案

基本案情

孟某某于2019年7月1日入职某工厂在线电子商务有限公司（“某工厂”）工作，双方于2019年9月30日签订书面劳动合同，合同期限为2019年7月1日至2020年6月30日。2019年12月20日，某工厂出具解除劳动关系证明一份，载明孟某某自2019年7月1日入职某工厂担任总经理秘书职务，至2019年12月20日因劳动者的原因，与劳动者解除劳动合同。双方一致确认双方于2019年12月20日解除劳动关系。2019年12月12日孟某某与某工厂签订《员工离职后保密及竞业禁止协议书》，约定竞业禁止期为离职之日起三年，未约定竞业限制补偿金数额。某工厂对该协议书的真实性无异议，主张孟某某不属于竞业禁止的人员范围、协议并未约定竞业禁止的区域及应向孟某某支付补偿金的数额，实质上应为无效协议。孟某某起诉要求某工厂每月向其支付竞业禁止补偿金1,500元（2019年12月起至2022年12月）及其他款项。

裁判结果

一审法院认为：双方签订的《员工离职后保密及竞业禁止协议书》系双方真实意思表示，对双方理应具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条关于竞业限制期限不得超过两年的规定，当事人签订的《员工离职后保密及竞业禁止协议书》约定的竞业禁止期为三年，双方超过两年约定的部分应为无效。孟某某要求某工厂按照每月1,500元的标准支付竞业限制补偿金不违反法律规定予以准许。

二审法院认为：《员工离职后保密及竞业禁止协议书》系双方自愿签订，内容并不违反法律规定，二审庭审中，某工厂要求解除，孟某某未表示异议。该协议书履行期间，势必影响和限制孟某某择业。因该协议履行期限未届满，依照《中华人民共和国合同法》第九十四条第一款第二项规定“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；”基于此，某工厂要求解除，本院予以确认，但其仍然应向孟某某支付已履行期间的竞业限制补偿金。

典型意义

本案系用人单位单方面提前解除竞业限制的典型案例。竞业限制的实质是法律基于保护用人单位的商业秘密而对劳动者的自由就业权加以限制。竞业限制主要应视为用人单位的权利，应当允许用人单位主动放弃。及时解除竞业限制、有助于劳动者恢复正常的择业选择权。用人单位行使单方解除竞业限制权的方式必须是以劳动者知道或者应当知道的方式。本案中某工厂在二审庭审中明确提出解除竞业限制协议，孟某某对此亦未表示异议，竞业限制协议可以提前解除。二审法院根据协议解除通知情况、竞业限制对劳动者的限制及影响酌定该工厂支付孟某某相应数额补偿金。

案例五

实质性审查劳动关系核心特征构成要件促进新业态经济持续健康发展

——刘某与某科技公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

2019年1月1日刘某与案外人A公司签订期限为一年的《运输协议书》，约定：公司为刘某提供货源，刘某负责货物承运，运输费用结款方式为每次运输完成，双方声明仅为商业范畴的承揽合同关系，不存在劳动关系或雇佣关系。后2020年4月1日刘某与某科技公司及其分公司签订期限为一年的《运输协议书》，约定内容与上述协议书内容相同。刘某自2019年2月18日到案外人B公司处从事司机驾驶工作，驾驶车辆为案外人C公司所有。货物运输经物流车队人员通知，在某网络平台操作完成接单，运费为每单一结算，通过银行转账形式支付。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某科技公司存在劳动关系，仲裁委逾期未裁决，刘某遂起诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，刘某与某科技公司签订了《运输协议书》，该协议书中对“双方不存在劳动关系或雇佣关系”进行了约定；运输货物自某网络平台操作接单，某科技公司提供相应货源，刘某负责货物承运，运费为每完成一次运输单独结算，某科技公司不对刘某进行考勤、工作安排，刘某运输工具亦非某科技公司提供，双方运费的结算方式也显示出双方之间只存在财产关系，不存在隶属关系。故刘某要求确认与某科技公司具有劳动关系的诉讼请求，不予支持。

典型意义

本案是新就业形态下涉及确认劳动关系的典型案例。随着网络平台经济的兴起与发展，平台企业、合作经营企业、从业者三方参与的灵活用工方式取代了传统劳动力市场结构方式。新就业形态下，工作场所灵活化、工作内容多样化、工作时间弹性化、工作安排去组织化，在这样的用工模式下，从业者更加自由，但同时也弱化了劳动关系人身从属性这一关键特征。因此对于新就业形态下劳动关系的认定，需要结合个案情况具体分析，法院在审理中，要坚持劳动关系关键特征构成要件的实质性审查标准，依法认定各方之间的法律关系，依法维护新业态各方的合法权益，构建和谐稳定的新业态用工关系，推动新业态经济行稳致远。

案例六

正确认定在校学生与用人单位法律关系司法护航就业市场稳定与辖区经济社会高质量发展

——张某某与某艺术文化发展有限公司劳务合同纠纷案

基本案情

张某某作为在校学生与某艺术文化发展有限公司于2020年签订《兼职合同书》，约定张某某在该公司处兼职教师工作。合同第五条约定，甲方的商业秘密乙方在任职及期满后的两年内应遵守保密义务，保密内容包括但不限于：通讯录、技术信息、教学资料及内容，学员资料信息及教学期间所整理资料与课件内容。此外，教学成果学员信息、学员作品以及与学员通信内容不得为个人和他人宣传利用和公开，如因乙方违反保密义务，给甲方经济、名誉造成损失，应当依法承担三倍酬薪的违约责任。此后，张某某成立新公司，其新成立公司在课程对比、成绩对比、作品对比中有部分内容与某艺术文化发展有限公司材料相符。后该公司起诉请求判令张某某赔偿违约金83400元。

裁判结果

一审法院认为，依法成立的合同对当事人具有法律约束力，当事人应依约履行。双方之间签订了《兼职合同书》，该合同书约定了张某某应遵守的保密内容及违约责任。本案中，通过某艺术文化发展有限公司举证，可以证明张某某此后新公司的课程对比、成绩对比、作品对比中有部分内容与某艺术文化发展有限公司的材料相符，具有违反了保密义务的情形，应承担违约责任。另一方面，一审法院也考虑到，张某某用于宣传的资料并未与该公司资料完全相符，基于此，一审法院考虑到双方实际履行的客观情况，酌定张某某赔偿30,000元为宜。

本院认为，案涉《兼职合同书》合法有效，对双方当事人具有法律约束力。首先，张某某作为在校学生为勤工俭学到用人单位提供劳动，双方构成劳务关系。张某某上诉称双方为劳动关系，应适用仲裁前置程序，于法无据。其次，在案证据不足以证明存在导致该合同无效的情形，张某某基于真实意思表示签署合同，案涉《兼职合同书》关于保密内容的约定合法有效，张某某应当按照合同约定履行保密义务。再次，某艺术文化发展有限公司的教学成果与学员作品属于案涉《兼职合同书》明确约定的保密内容，张某某确有应用学员成绩与作品的行为，综合考虑案件实际情况，张某某的行为违反了案涉《兼职合同书》所约定的保密义务。综上，驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案作为正确认定在校学生与用人单位法律关系的典型案例，对引导在校学生树立正确的权利意识，维持企业单位的正常用工秩序，防范相关诉讼风险，建设规范有序的用工环境具有重要指导意义。本案以司法裁判的方式弥补了当下法律规定中针对在校学生就业相关问题的空白，对后续案件的裁判提供了切合情理与法理的审理思路；启发学校加强对在校学生勤工助学、毕业实习的教育管理，督促用人单位注意明确双方权利义务关系，增强在校学生维权能力与法律意识。积极推动在校学生稳定步入工作岗位，持续激发就业市场活力，依法促进劳动生产力的有效转化，司法护航辖区经济社会高质量发展。

案例七

对于计算工资的基数理解不同，导致未足额支付工资的,不属于故意或重大过失造成，用人单位无需支付补偿金

——王某某与某劳务公司劳动争议纠纷案

基本案情

王某某作为某劳务公司员工，双方签订无固定期限劳动合同，约定王某某的工作地点是某工贸公司，实行综合工时制。在履行劳动合同过程中，王某某在工作岗位上受伤，构成十级伤残。王某某以该劳务公司未足额支付停工留薪期9个月中的6个月工资为由，向法院起诉解除劳动合同关系，并支付解除劳动合同经济补偿金。

裁判结果

一审法院认为，因双方对于计算的基数、方法等理解不一致导致未足额支付，不应认定为用人单位故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬。王某某以某劳务公司未足额支付停工留薪期工资为由辞职，不符合用人单位应支付经济补偿金的情形，该劳务公司主张不予支付王某某经济补偿金51939.3元，予以支持。

本院认为，结合双方当事人在一、二审期间对于停工留薪期工资计算基数、发放时间和发放方式的陈述存在分歧：王某某主张该劳务公司存在未足额发放停工留薪期工资的事实；该劳务公司主张虽部分月份存在差额，公司做法是等劳动者正常上班后一次性补齐，但劳动者直接申请仲裁，导致该劳务公司没机会补发，这也是为何仲裁委、一审法院都确认了该劳务公司需支付停工留薪期间工资差额，该劳务公司对该项都没有起诉或上诉的原因。据此，结合本案事实，双方因对计算停工留薪期工资的基数、方法理解不一致而导致未足额支付，不属于故意或重大过失导致未及时足额支付，该劳务公司不需支付该项经济补偿金。综上，驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案以司法裁判的方式明确了用人单位在对劳动者管理过程中合法权利受法律保护的指引。劳动争议纠纷案件的处理在保护劳动者合法权益的同时，对于用人单位、企业的合法权益也同样应当兼顾保护。对于处理用人单位未足额支付工资，导致劳动者提出解除劳动关系的情形，是否应支付解除劳动合同经济补偿金，应当具体分析用人单位是否存在法定的故意或重大过失，而不能仅凭用人单位未足额支付工资的客观结果，一概判决用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。特别是在目前用工形式多样，经济形势复杂的大环境下，本案作为正确引导劳动者依法维权，用人单位合权益保护均具有重要指导意义。

案例八

附条件发放工资的条款无效

——某资产管理公司与马某劳动争议纠纷案

基本案情

马某于2018年7月入职某资产管理公司，双方签订了自2018年7月至2021年6月的劳动合同，岗位为财务总监，劳动报酬未作约定。2021年5月，该公司向马某出具《解除劳动合同证明书》载明：因双方协商一致于2021年5月解除劳动关系。2021年6月，该公司向马某出具《员工工资明细表》，载明欠发马某2021年2月至5月工资3万余元，同时说明待案外人公司所欠65万元管理费到账后支付，马某在该明细表签字确认。后马某就所欠工资及解除劳动合同经济补偿金提起劳动仲裁，仲裁裁决支持其请求。该公司不服，提起诉讼。

裁判结果

一审法院及本院认为，依据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案某资产管理公司及马某对拖欠的工资进行了确认并达成协议，但该协议约定附条件给付工资，该约定违反了法律强制性规定，当属无效，该公司应当支付马某2021年2月至2021年5月工资3万余元。对于该公司主张不支付马某解除劳动合同经济补偿金的请求，该公司主张系马某提出离职，但依据本案查明的事实，该公司向马某出具《解除劳动合同证明书》中载明系双方协商一致解除劳动关系，该公司并未提交马某提出解除劳动合同的相关证据，故对该公司该请求不予支持。

典型意义

本案是认定附条件发放工资条款无效的典型案例。在我国劳动法相关规定中，对劳动者的生存权利及其他权利是明确区分的，生存权永远是第一位的，不容侵害，立法也侧重保护劳动者获取劳动报酬的基本权利。本案中就欠付的马某工资约定为待案外人欠款到账后再行支付，系将公司管理经营的风险强行转移到劳动者，违反劳动法的强制性规定，严重侵害了劳动者的基本权益，条款无效，公司应给付所欠付的工资。

案例九

获交通事故赔偿后仍可主张工伤赔偿

——某绿化中心与谈某某、钟某劳动争议纠纷案

基本案情

谈某系某绿化中心工作人员，从事绿化维护，某绿化中心未为谈某缴纳各项社会保险。2018年12月某日，谈某在上班途中发生交通事故于当日死亡，该事故经交通管理部门认定，谈某承担事故同等责任。2019年9月5日，某人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，某绿化中心就该认定工伤决定书向人民法院起诉，经两审确认维持工伤决定书。谈某某系谈某父亲，钟某系谈某配偶。谈某某、钟某于2019年1月与交通事故侵权责任人达成赔偿《协议书》，并已履行。2021年2月，谈某某、钟某就工伤赔偿提起劳动争议仲裁。仲裁裁决后，某绿化中心不服，提起诉讼。

裁判结果

一审法院认为，本案中某绿化中心与谈某生前建立劳动关系后，未依法为其缴纳工伤保险，故应参照工伤保险由某绿化中心支付谈某某、钟某工伤保险待遇。谈某某、钟某主张某绿化中心支付一次性工亡补助金876680元，符合《工伤保险条例》第三十九条第（三）项规定的法定条件，一审法院予以支持。谈某某、钟某主张某绿化中心支付丧葬补助金37938元，符合相关法律规定，一审法院予以支持。某绿化中心给付谈某某、钟某一次性工亡补助金876680元、丧葬补助金37938元；自2018年12月起给付钟某抚恤金1517.52元，至其丧失领取抚恤金资格止，并驳回谈某某、钟某的其他诉讼请求。

本院认为，钟某系谈某之妻，村民委员会出具了钟某患有疾病无法从事重体力劳动的证明，且钟某现已达到法定退休年龄，因此钟某符合享受供养亲属抚恤金的条件。撤销一审判决，改判某绿化中心给付谈某某、钟某一次性工亡补助金805560元及丧葬补助金33642元；给付钟某自2018年12月至2021年9月供养亲属抚恤金45753.12元（1345.68元/月×34个月），并自2021年10月起每月向钟某支付供养亲属抚恤金1345.68元，至其丧失领取供养亲属抚恤金资格止；驳回某绿化中心其他上诉请求及谈某某、钟某其他诉讼请求。

典型意义

为职工参加工伤保险、缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务。职工发生工伤后，因用人单位未参保导致不能从工伤保险基金中享受工伤保险待遇，则由用人单位向其支付工伤保险待遇。按照工伤保险条例规定，用人单位应当参加工伤保险而未参加，保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。在劳动者因第三人侵权造成工伤情况下，不能免除用人单位因未依法缴纳工伤保险费导致劳动者无法享受保险经办机构支付工伤保险待遇的责任，劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇的，法院应予支持。

案例十

关联企业混同用工劳动者有权选择其中一家要求确认存在劳动关系

——党某与A公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

A公司成立于2009年8月，法定代表人为李某英，股东为李某英与卢某辉。B公司成立于2019年8月，法定代表人及股东均为卢某成，卢某辉为该公司监事。C公司成立于2017年8月，法定代表人为杨某，股东为李某英、卢某辉、杨某，卢某辉任监事。上述李某英与卢某辉为夫妻关系，卢某成系卢某辉父亲。上述三家企业经营范围基本一致，均为木制品加工、销售等。

2010年10月及2015年1月，卢某辉分别与某市场管理公司签订租赁合同，租赁某市场同一地点经营建材。党某于2016年8月至2018年1月，2019年1月至12月在上述租赁地点工作。A公司认可在2016年8月至2018年1月与党某存在劳动关系。党某在工作中的送货单显示，2016年8月至2017年3月期间，供货单位为A公司。采购订单和交货单位名称有部分显示为C公司。2019年12月，党某在工作地点身亡，卢某辉陈述，其是B公司负责人，法定代表人系其父亲卢某成，党某系B公司员工。

裁判结果

一审法院及本院认为，党某在案涉租赁地点从事木材加工工作， 接受卢某辉的管理、安排。本案的关键在于能否认定A公司在案涉地点经营业务。综合在案证据，考虑到案涉地点的租赁时间远早于B、C公司的成立时间，且租赁人员均为卢某辉，各关联企业股东、法定代表人、管理人员存在重合和且为父子、夫妻等亲属关系，以及卢某辉微信名称为A公司，各企业之间的业务高度重合，结合党某之前工作中的送货单、供货单位等证据，显示联系人为C公司卢某辉，卢某辉亦自认系B公司实际经营者，综合上述情形，在没有完备用工手续的情况下，无法厘清劳动关系归属的责任并不应归责于劳动者一方。在没有明确证据显示党某劳动关系归属的情况下，劳动者与各关联公司均符合存在劳动关系的基本要素，故劳动者选择其中一家用人单位主张劳动关系，应予以支持。

典型意义

本案主要涉及关联企业混同用工情形下，当事人对劳动关系的确认行使选择权及法院如何认定劳动关系构成的实质要件问题。劳动者选择其中一家用人单位，主张双方存在劳关系，关键在于能否认定双方之间构成符合劳动关系的要件。这既要审查形式要件，又要审查劳动者是否实际提供有偿劳动，从事的劳动是否系该单位业务组成部分，接受该用人单位的管理等实质要件，更要考虑现实中复杂用工情形，特别是在用人单位之间存在关联关系的情形下，统筹研判，结合考虑签订劳动合同、发放工资主体、缴纳社保主体、工作地点、工作内容交叉重叠情况等因素，考虑用工主体的拆分、混合情况，作为对于劳动者的选择权是否予以支持的依据。